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加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?

有趣的话题:一个年薪20万和年薪5万的员工,哪个更愿意加班?有人说肯定是20万的,毕竟给么这么多钱,加班了钱也就拿的更值...思考:加班=成长?加班是公司要求,留下来打杂还是?还是自己效率低主动留下来工作?加 ...
有趣的话题:一个年薪20万和年薪5万的员工,哪个更愿意加班?

有人说肯定是20万的,毕竟给么这么多钱,加班了钱也就拿的更值...
思考:

加班=成长?

加班是公司要求,留下来打杂还是?

还是自己效率低主动留下来工作?


加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


加班=涨薪升职?

作为老板,摸着良心说,你真的会因为加班给员工涨薪升职吗?

是不是更多的时候,也只是发点奖金,请大家吃个宵夜,说几句感激鼓励的话?画个大饼畅想一下美好的明天?

不是年轻人不上进,加班也不是万恶之源。

但是——

1、是偶尔加班还是天天加班?

2、加班有没有物质奖励以及精神鼓励?

3、加班是必要的还是作秀的?

4、工作时间员工的效率如何?

5、面试的时候有没有做加班意愿的预先确认?


加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


前段时间一位粉丝和我分享他们公司事迹:

销售型公司,由于疫情影响,业务大打折扣,公司上下都很焦虑,老板也变得严格起来,现在每月完成不了目标,每天强制加班到10点,第二个月看目标完成情况,分别扣钱,有几位员工受不了天天加班选择了离职,还有一位老同事认为:没完成目标,要考虑到疫情因素,现在加班+扣钱,企业文化已经变味了,直接走人了!

大家想想,是员工错了,还是公司错了?

其实都没错,错的是用的额方法和机制!

如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由。

所以加不加班不是问题,关键是员工加班后,他们可以得到什么?

而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。

加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


没有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料;

没有长期薪酬计划,就好像猎狗只是为一顿饭而捕食;

没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食;

所以你要想员工注定积极干活,就要做好激励!

但是往往传统的薪酬绩效不符合人性,无法真正激励员工:

缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力,传统薪酬绩效缺乏活力。

员工都是抱着打工者心态工作,当一天和尚敲一天钟,干多干少工资都一样。

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,实现员工价值和企业利益趋同?

一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

这种薪酬模式有这样几种好处:

公开透明的加薪方法,没有员工会产生不满;

企业的成本不会增加,相反,员工薪资越高,企业利润越高;

员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间,可以有效避免人才流失。

员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性;

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

KSF薪酬全绩效模式:实现利益趋同、思维统一。

要点:

1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);

2、每一个指标找出利益分配点;

3、超过利益分配点即奖励,低于即少发,做到奖罚分明。

附图:某经理案例:

加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


相比较传统绩效考核,KSF有着很大的优势:

1.?既要让员工对个人收入有安全感,又能获得不断增加收入的机会。

2.?既要让员工有不断加薪的机会,又不致于增加企业的成本和负担。

3.?既要让员工接受,又让老板认可。

4.?既是一份加薪方案,又是一套改善计划。

5.?没有比KSF更强的系统。

KSF对员工的转变:
  • 收入由老板给 →收入由自己创造
  • 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
  • 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
  • 在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变:
  • 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
  • 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
  • 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
  • 人才留不住 →人才赶都赶不走

KSF薪酬全绩效模式:实现利益趋同、思维统一。

要点:

1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);

2、每一个指标找出利益分配点;

3、超过利益分配点即奖励,低于即少发,做到奖罚分明。

附图:某经理案例:

加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


相比较传统绩效考核,KSF有着很大的优势:

1.?既要让员工对个人收入有安全感,又能获得不断增加收入的机会。

2.?既要让员工有不断加薪的机会,又不致于增加企业的成本和负担。

3.?既要让员工接受,又让老板认可。

4.?既是一份加薪方案,又是一套改善计划。

5.?没有比KSF更强的系统。

KSF对员工的转变:
  • 收入由老板给 →收入由自己创造
  • 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
  • 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
  • 在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变:
  • 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
  • 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
  • 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
  • 人才留不住 →人才赶都赶不走

本文所讲的管理模式实操内容及案例,来自《全优绩效》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!送独家视频学习资料。



购买此书后,可获得特别礼物:

1、朋友圈绩效干货知识分享 ;

2、KSF、PPV和合伙人积分学习视频;(李老师集团专业顾问老师对接)

3、线上辅导1小时。

4、免费解答绩效困惑。

积分式管理——精神激励,奖励积分、及时认可,即时激励。


积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个例子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。

现在的90后员工越来越多,很多时候他们最在乎的不一定是钱,而是你对他的认可。


马云曾强调过员工的“幸福感”,如何让员工在公司有幸福感?就是让他们得到认可,他们所做的每一件小事,只要是对公司有益的,都能得到及时的反馈和认可,那对于员工自我实现的价值是有很大影响的。员工觉得在这家公司我得到了尊重。

加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


积分就是对员工的好的行为给予及时的肯定和认可,同时对不好的行为给与扣分。

比如员工迟到,你给他罚钱他不乐意,但是你给他扣分他能接受,同时积分代表了员工的福利,对他们也有一定的警示作用。

加班等于敬业么?为何现在的90后不愿意加班了?


积分的核心价值:
  • 员工普遍认同,不反感,容易落地
  • 清晰记录与展现员工的贡献,对员工好的行为给以及时的奖励和认可
  • 公平公正公开,并且具体,员工会觉得我的每一个好的表现公司都是知道的,以此激励他做的更好
  • 通过积分可以让团队氛围更加和谐,员工之间的关系更加融洽
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